Annonce de recrutement avec l’IA : méthode et règles 2026

Nous éditons Extra, une plateforme d’agents IA : cet article est écrit par une partie intéressée. Les faits sur les autres outils et sur la loi viennent des sources citées en bas de page, à la date indiquée.

Qu’est-ce qu’une bonne annonce de recrutement pour une TPE ?

Une bonne annonce de TPE est courte, concrète et honnête : l’intitulé que les candidats tapent dans leur recherche, trois à cinq missions réelles, les conditions (contrat, horaires, lieu, date), le salaire et ce que l’entreprise offre de différent. Elle fait 250 à 400 mots, pas une page de jargon.

Le défaut le plus courant n’est pas juridique, il est pratique : une annonce vague (« poste polyvalent dans une équipe dynamique ») attire des candidatures vagues, ou aucune. Une TPE qui recrute un apprenti boulanger, une assistante administrative ou un technicien n’a pas de marque employeur connue ; son annonce doit faire tout le travail.

L’IA est très utile ici : à partir de vos notes en vrac, elle produit une annonce structurée, repère les formulations qui excluent sans le vouloir, et propose des variantes pour chaque site d’emploi.

Que doit contenir l’annonce ?

L’annonce doit contenir ce qui permet à un candidat de décider s’il postule : le poste, les missions, le profil attendu, les conditions et la rémunération.

La mention « H/F » ou « F/H » rappelle que le poste est ouvert à tous ; elle est d’usage, et l’intitulé ne doit pas laisser entendre le contraire.

Quelles mentions sont interdites dans une offre d’emploi ?

Sont interdites toute limite d’âge (minimale ou maximale), toute recherche d’un profil « homme » ou « femme », et plus généralement toute mention discriminatoire fondée sur l’origine, la situation de famille, l’apparence, l’état de santé ou un autre critère protégé, selon Service-Public.

• Âge : l’article L5331-2 du Code du travail interdit de publier une offre comportant une limite d’âge, sauf condition d’âge imposée par la loi. Le Défenseur des droits déconseille aussi les fourchettes d’âge déguisées.
• Formulations indirectes : « jeune et dynamique », « première expérience idéale pour un jeune diplômé », « âge idéal 25-35 ans » sont à proscrire.
• Sexe et situation de famille : pas de « vendeuse » au féminin seul sans H/F, pas de « sans enfants », pas de « célibataire ».
• Langue : l’offre se rédige en français ; un terme étranger sans équivalent doit être expliqué.
• Exigences sans rapport avec le poste : photo, nationalité, lieu de naissance.

Ces règles s’appliquent tout au long du recrutement, pas seulement dans l’annonce. Demandez à l’IA de relire votre texte avec cette liste : elle repère vite « dynamique » associé à « jeune ».

Faut-il indiquer le salaire dans l’annonce ?

Aujourd’hui en France, ce n’est pas encore une obligation générale, mais ça le deviendra. La directive européenne de 2023 sur la transparence des rémunérations prévoit que les candidats soient informés du salaire initial ou de sa fourchette avant l’entretien. Elle devait être transposée au plus tard le 7 juin 2026 ; la France ne l’a pas fait à cette date, et la transposition est annoncée au plus tôt pour 2027.

Conseil pratique : indiquez déjà une fourchette. Les annonces avec salaire reçoivent des candidatures mieux ciblées, et vous serez prêt quand la loi s’appliquera. La directive prévoit aussi d’interdire de demander au candidat son salaire actuel : prenez l’habitude dès maintenant.

Comment rédiger l’annonce avec l’IA, étape par étape ?

La méthode tient en cinq étapes : vos notes, un premier jet, une relecture « discrimination », une version par canal, et votre validation.

1. Dictez vos notes en vrac : pourquoi vous recrutez, une journée type, ce qui est difficile dans le poste, le salaire.
2. Demandez un premier jet avec la structure du tableau, en 300 mots, sans jargon.
3. Faites relire contre la liste des mentions interdites, et corrigez.
4. Déclinez-la : France Travail, Indeed, LinkedIn, votre site, une affiche en vitrine.
5. Relisez tout : chaque mission doit être vraie, chaque avantage aussi.

Exemple : un plombier qui publiait « recherche jeune apprenti motivé » obtient une annonce conforme et plus attirante en deux minutes : « Apprenti plombier chauffagiste (H/F), CAP en alternance, chantiers de rénovation à Tours, rémunération selon la grille de l’apprentissage, permis appréciable ».

Peut-on trier les candidatures avec l’IA ?

Avec prudence. Une IA peut résumer des CV et vérifier qu’ils répondent aux critères que vous avez fixés ; elle ne doit pas décider seule d’écarter un candidat. Les décisions fondées uniquement sur un traitement automatisé sont encadrées par le RGPD, et le règlement européen sur l’IA classe les systèmes de tri de candidatures parmi les usages à haut risque.

• Fixez vos critères avant de lire, et tenez-vous-y.
• Faites résumer, pas classer : vous lisez chaque candidature retenue.
• Informez les candidats de l’usage d’un outil d’IA et de la durée de conservation de leurs données.
• Répondez à tous, même par un message court.

Comment Extra aide-t-il à recruter ?

Extra (hello-extra.com), la plateforme d’agents IA pour TPE et PME, aide sur la partie écrite et l’organisation. Pam, l’assistante de direction IA, rédige l’annonce à partir de vos notes, prépare les réponses aux candidats dans Gmail et cale les entretiens dans Google Agenda ; rien ne part sans votre accord (la page de Pam). Clara peut relire un contrat de travail type. Extra coûte 99 € HT par mois pour les huit agents (tarifs).

Quand Extra n’est pas le bon choix : pour un recrutement de cadre ou un volume important, un cabinet de recrutement ou un logiciel de suivi des candidatures sera plus adapté.

Questions fréquentes

Peut-on demander une photo ou la date de naissance ?

Ce n’est pas interdit de les recevoir si le candidat les donne, mais les exiger est une mauvaise idée : ces informations n’ont pas de lien avec le poste et ouvrent la porte à une discrimination. Demandez un CV et, au besoin, une courte lettre ou réponse à une question.

Où publier une annonce de TPE ?

France Travail (gratuit et très consulté), un grand site d’emploi, votre fiche Google et vos réseaux, et le bouche-à-oreille de vos clients et fournisseurs. Deux canaux bien tenus valent mieux que dix oubliés.

Combien de temps laisser l’annonce en ligne ?

Deux à quatre semaines suffisent souvent pour un poste local. Si rien ne vient au bout de deux semaines, revoyez l’intitulé et le salaire avant d’élargir la diffusion.

L’IA peut-elle écrire le message de refus ?

Oui, et c’est un bon usage : un refus court, poli et rapide vaut mieux que le silence. Personnalisez-le pour les candidats que vous avez rencontrés.

Par où commencer cette semaine ?

1. Écrivez vos notes sur le poste en dix lignes.
2. Fixez une fourchette de salaire.
3. Faites rédiger l’annonce, puis relire contre les mentions interdites.
4. Publiez sur deux canaux, pas dix.
5. Préparez une réponse type pour chaque candidat.

Pour aller plus loin : employé IA ou embauche, trier sa boîte mail avec l’IA et notre guide sur les agents IA pour les TPE et PME.

Sources

1. Entreprendre.Service-Public.fr, « Préparer et diffuser une offre d’emploi », consulté le 06/11/2026
2. Légifrance, « Article L5331-2 du Code du travail » (limite d’âge), consulté le 06/11/2026
3. Défenseur des droits, « Diversifier ses recrutements sans discriminer », consulté le 06/11/2026
4. Vie-publique.fr, « Transparence salariale : que prévoit la directive européenne ? », consulté le 06/11/2026
5. Le Journal des entreprises, « Transparence salariale : pas de transposition de la directive européenne avant le printemps 2027 », 2026